Πριν από πέντε χρόνια, η Google επικεντρώθηκε στην «οικοδόμηση της τέλειας ομάδας», με στόχο βεβαίως, την αύξηση της παραγωγικότητας. Τι κάνει μία ομάδα επιτυχημένη; Οι έξοδοι εκτός εργασίας; Το κοινό background; Τα χόμπι; Ή, κάτι πολύ πιο σημαντικό, αλλά και γνωστό… αιώνες τώρα;

Σε πανεπιστημιακές σχολές και εργαστήρια, ψυχολόγοι, κοινωνιολόγοι και στατιστικολόγοι μελετούν τα πάντα -από τη σύνθεση των ομάδων έως τα πρότυπα των e-mail, προκειμένου να καταλάβουν με ποιόν τρόπο οι εργαζόμενοι μπορούν να εξελιχθούν στη βελτιωμένη, συνεπώς ακόμη πιο παραγωγική εκδοχή τους.

«Ζούμε στη χρυσή εποχή της κατανόησης της προσωπικής, ατομικής παραγωγικότητας», λέει στους New York Times ο Marshall Van Alstyne, καθηγητής στο Πανεπιστήμιο της Βοστόνης, ο οποίος μελετά τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι μοιράζονται τις πληροφορίες.

«Ξαφνικά, μπορούμε να εντοπίσουμε τις μικρές επιλογές που όλοι κάνουμε, τις αποφάσεις που οι περισσότεροι από εμάς δεν παρατηρούμε καν, και ως εκ τούτου να κατανοήσουμε γιατί κάποιοι άνθρωποι είναι πολύ πιο αποτελεσματικοί από άλλους».

Πλέον οι επιχειρήσεις - κολοσσοί έχουν συνειδητοποιήσει ότι η ανάλυση και βελτίωση των εργαζομένων -πρακτική γνωστή ως «βελτιστοποίηση των εργασιακών επιδόσεων» -δεν αρκεί.

Όσο περισσότερο διευρύνονται οι εμπορικές σχέσεις, όσο πιο πολύπλοκες γίνονται, τόσο η εργασία εξελίσσεται σε υπόθεση ομαδική.

Μελέτη, που δημοσιεύθηκε στο The Business Review του Χάρβαρντ τον περασμένο μήνα, διαπίστωσε ότι «ο χρόνος που αφιερώνουν οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι σε συνεργατικές δραστηριότητες έχουν ισορροπήσει κατά 50% ή περισσότερο» τις τελευταίες δύο δεκαετίες και ότι σε πολλές εταιρείες περισσότερα από τα τρία τέταρτα της ημέρας ενός εργαζομένου αφορούν την επικοινωνία με τους συναδέλφους του.

Στη Silicon Valley οι μηχανικοί software ενθαρρύνονται να δουλεύουν μαζί, καθώς σύμφωνα με μελέτες οι ομάδες καινοτομούν σε πολύ πιο σύντομο χρονικό διάστημα, εντοπίζουν τα λάθη πιο γρήγορα και βρίσκουν τις καλύτερες δυνατές λύσεις στα προβλήματα που προκύπτουν.

Επίσης, οι άνθρωποι που εργάζονται σε ομάδες πετυχαίνουν καλύτερα αποτελέσματα και δηλώνουν περισσότερο ικανοποιημένοι από την εργασία τους. Σε έρευνα του 2015, τα στελέχη δήλωσαν ότι καταγράφεται άνοδος της κερδοφορίας όταν οι εργαζόμενοι συνεργάζονται.

Σε εταιρείες και ομίλους επιχειρήσεων, κυβερνητικούς οργανισμούς και σχολεία, η ομάδα αποτελεί πλέον, την πυρηνική μονάδα οργάνωσης.

Εάν μια επιχείρηση θέλει να ξεπεράσει τους ανταγωνιστές της, πρέπει να επηρεάσει όχι μόνο τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται οι άνθρωποι, αλλά και τον τρόπο με τον οποίο συνεργάζονται.

Πριν από πέντε χρόνια, η Google επικεντρώθηκε στην «οικοδόμηση της τέλειας ομάδας».

Την τελευταία δεκαετία, ο γίγαντας της Silicon Valley έχει δαπανήσει αμέτρητα εκατομμύρια μελετώντας σχεδόν κάθε πτυχή της ζωής των εργαζομένων του. Το τμήμα People Operations της Google εξέτασε μέχρι το πόσο συχνά συγκεκριμένοι άνθρωποι τρώνε παρέα (οι πιο παραγωγικοί χτίζουν μεγαλύτερα δίκτυα μέσα από συντροφιές για φαγητό και ποτό που εναλλάσσονται).

Οι top executives της Coogle πίστευαν πάντα ότι η οικοδόμηση των καλύτερων ομάδων μεταφράζεται ως συνδυασμός των καταλληλότερων ανθρώπων -κάτι σαν το «οι ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές όταν οι άνθρωποι είναι φίλοι και εκτός εργασίας».

Με τη διαφορά, όπως λέει ο Abeer Dubey, μάνατζερ στο Τμήμα People Analytics, ότι όπως αποδείχτηκε κανείς δεν είχε πραγματικά μελετήσει τί από αυτά είναι τελικά αλήθεια.

Το 2012, η Google ξεκίνησε το «Project Aristotle» προκειμένου να μελετήσει εκατοντάδες ομάδες της και να καταλάβει γιατί κάποιες «σκοντάφτουν», ενώ άλλες εκτοξεύονται.

Ο Dubey, επικεφαλής του project, συγκέντρωσε μερικούς από τους καλύτερους στατιστικολόγους της εταιρείας, οργανωτικούς ψυχολόγους, κοινωνιολόγους και μηχανικούς. Και επειδή χρειαζόταν ερευνητές, προσέλαβε και ενέταξε στο project τη Julia Rozovsky, απόφοιτη του Yale.

Οι ερευνητές του project είχαν σημείο εκκίνησης την ανασκόπηση μισού αιώνα ακαδημαϊκών μελετών πάνω στον τρόπο που εργάζονται οι ομάδες.

Οι καλύτερες ομάδες απαρτίζονται από άτομα με παρόμοια ενδιαφέροντα;

Ή μήπως έχει σημασία το κίνητρο, δηλαδή εάν τα μέλη μιας ομάδας στοχεύουν σε παρόμοιου τύπου ανταμοιβές;

Έχοντας ως βάση τις μελέτες αυτές, οι ερευνητές εξέτασαν τη σύνθεση των ομάδων στη Google: Πόσο συχνά οι «συμπαίκτες» συναντιούνται εκτός γραφείου; Έχουν τα ίδια χόμπι; Το εκπαιδευτικό τους υπόβαθρο είναι παρόμοιο;  Μήπως κάποια μέλη της ομάδας είναι ντροπαλά στις εξόδους;

Τα συμπεράσματα έγιναν διαγράμματα τα οποία απεικόνιζαν ποιες ομάδες υπερέβησαν τους στόχους των τμημάτων τους. Στην έρευνα καταγράφηκε πόσο καιρό οι ομάδες δούλεψαν μαζί και εάν η ισορροπία μεταξύ των φύλων είχε αντίκτυπο στην επιτυχία κάθε ομάδας.

Ανεξάρτητα από τον τρόπο με τον οποίον οι ερευνητές «διάβασαν» και ερμήνευσαν τα δεδομένα στάθηκε σχεδόν αδύνατο να εντοπιστούν μοτίβα ή, οποιαδήποτε απόδειξη ότι η σύνθεση μιας ομάδας κάνει τη διαφορά.

Οι 180 ομάδες της Google στο «μικροσκόπιο»

«Εξετάσαμε 180 ομάδες από όλη την εταιρεία» λέει ο Dubey. «Είχαμε πολλά δεδομένα, στη διάθεση μας, αλλά δεν υπήρχε τίποτα που να δείχνει ότι ένα μείγμα συγκεκριμένου τύπου προσωπικοτήτων, δεξιοτήτων ή υπόβαθρου κάνει τη διαφορά. Το «ποιος είναι» ως μέρος της εξίσωσης δεν φαίνεται να έχει σημασία».

Ομάδες που είναι στη λίστα των αποτελεσματικών ομάδων της Google, για παράδειγμα, απαρτίζονται από φίλους που κοινωνικοποιούνται εκτός εργασίας. Άλλες, από ανθρώπους που ουσιαστικά είναι ξένοι και δεν πλησιάζουν καν την αίθουσα συσκέψεων.

Ορισμένες είχαν ανάγκη από ισχυρούς μάνατζερ. Άλλες προτιμούσαν μια λιγότερο ιεραρχική δομή. «Στη Google, είμαστε καλοί στην εύρεση μοτίβων» εξηγεί ο Dubey. «Αλλά στην προκειμένη περίπτωση δεν υπήρχαν ισχυρά μοτίβα».

Τότε η Rozovsky και οι συνεργάτες της κατανόησαν από την έρευνα των ψυχολόγων και των κοινωνιολόγων πως λειτουργούν τα «ομαδικά πρότυπα».

Οι κανόνες είναι οι παραδόσεις, τα πρότυπα συμπεριφοράς και οι άγραφοι νόμοι. Αυτά ορίζουν πώς λειτουργεί η ομάδα: Μια ομάδα μπορεί να συναινέσει ότι το αποφεύγονται οι διαφωνίες είναι καλύτερο από μια συζήτηση. Άλλη ομάδα μπορεί να είναι υπέρ της κουλτούρας που ενθαρρύνει τη δυνατή επιχειρηματολογία και τις ανατροπές.

Οι κανόνες μπορούν να είναι ειλικρινείς και ανοιχτά αναγνωρισμένοι, αλλά η επιρροή τους είναι βαθιά. Τα μέλη της ομάδας μπορεί να συμπεριφέρονται με συγκεκριμένους τρόπους ως άτομα, μπορεί να φλερτάρουν με την εξουσία ή να προτιμούν να εργάζονται ανεξάρτητα, αλλά όταν συγκεντρώνονται, τα ομαδικά πρότυπα συνήθως υπερισχύουν των ατομικών τάσεων και ενθαρρύνουν την εκτίμηση στην ομάδα.

Οι ερευνητές του project άρχισαν να ψάχνουν τα δεδομένα που είχαν συλλέξει, αναζητώντας τους κανόνες. Ορισμένες ομάδες δήλωσαν ότι οι συνεργάτες τους διακόπτουν συνεχώς ο ένας τον άλλο και ότι οι επικεφαλής ενισχύουν τη συμπεριφορά αυτή διακόπτοντας και οι ίδιοι τους άλλους.

Σε άλλες ομάδες, οι επικεφαλής επέβαλαν μία σειρά στη συζήτηση, και όταν κάποιος διέκοπτε έναν συνάδελφο, τα μέλη της ομάδας ζητούσαν ευγενικά σε όλους να περιμένουν τη σειρά τους.

Ορισμένες ομάδες γιόρταζαν τα γενέθλια των μελών τους και ξεκινούσαν κάθε συνάντηση με χαλαρές συζητήσεις για το Σαββατοκύριακο. Άλλες πάλι, άρχιζαν να μιλάνε κατευθείαν για δουλειά, αποθαρρύνοντας οποιαδήποτε άλλη κουβέντα.

Υπήρχαν ομάδες με έντονες προσωπικότητες και άλλες στις οποίες οι εσωστρεφείς έβγαιναν από το «καβούκι» τους μόλις άρχιζαν τα μίτινγκ.

Αφού εξέτασαν πάνω από εκατό ομάδες για περισσότερο από ένα χρόνο, οι ερευνητές του Project Aristotle κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι τα κλειδιά για τη βελτίωση των ομάδων της Google είναι η επιρροή των «ομαδικών προτύπων», των ομαδικών κανόνων.

Με τη διαφορά ότι, από εκεί που δεν εντόπιζαν κανένα μοτίβο, κατέληξαν να βρίσκουν πάρα πολλά -που ως αποτέλεσμα είναι πάλι το ίδιο. 

Τελικά, ποιοι είναι οι κανόνες που μοιράζονται οι επιτυχημένες ομάδες;

Πώς οι «συμπαίκτες» αντιμετωπίζουν ο ένας τον άλλον

Το 2008, ομάδα ψυχολόγων από το Carnegie Mellon, το M.I.T. και το Union College, επιχειρώντας να απαντήσει στο ίδιο ζήτημα κατέληξε στο συμπέρασμα ότι αυτό που διακρίνει τις «καλές» ομάδες από τις δυσλειτουργικές είναι ο τρόπος με τον οποίο οι «συμπαίκτες» αντιμετωπίζουν ο ένας τον άλλον.

Αυτό που έδειξε το Project Aristotle είναι ότι η ψυχολογική ασφάλεια είναι τελικά, ζωτικής σημασίας ζήτημα για την επιτυχία μιας ομάδας, περισσότερο από ο,τιδήποτε άλλο, παρά το γεγονός ότι υπάρχουν επίσης σημαντικές παράμετροι, όπως η διαβεβαίωση μιας ομάδας ότι έχει σαφείς στόχους και η καλλιέργεια της αξιοπιστίας.

Όπως γράφουν οι NYT, το project ενθάρρυνε τις περισσότερο προσωπικού χαρακτήρα συνομιλίες. Δεν είναι μόνο η Google που αγαπά τους αριθμούς και τα δεδομένα ή, η Silicon Valley που αποφεύγει συζητήσεις τέτοιου τύπου. Αυτό συμβαίνει στους περισσότερους χώρους εργασίας.

Σύμφωνα με το δημοσίευμα «βάζοντας λίγη ενσυναίσθηση και ευαισθησία σε διαγράμματα και αναφορές δεδομένων, γίνεται πιο εύκολο να μιλήσουν οι άνθρωποι».