Εδώ και αρκετό καιρό, μπαίνει επιτακτικά η αδήριτη ανάγκη ν’ αλλάξουν τα ανώτερα στελέχη της δημόσιας διοίκησης και ν’ αντικατασταθούν με άλλους καλύτερους, αξιότερους, ικανότερους και άλλα συναφή κοσμητικά επίθετα. Πιθανά μέσα σ’ αυτά να υποκρύπτεται και οι χαρακτηρισμοί «κομματικά αποδεκτοί» και «φίλα προσκείμενοι».

Ads

Πριν αναλύσουμε τον τίτλο του παρόντος άρθρου, οφείλουμε να κάνουμε κάποιες παραδοχές-επισημάνσεις.

 

  1. Μέχρι σήμερα η δημόσια διοίκηση, ως επί το πλείστον, στελεχώνεται στο ανώτερο διοικητικό της επίπεδο, από άτομα που είτε είναι αρεστά, είτε αποδεκτά από την εκάστοτε πολιτική-κομματική ηγεσία που ελέγχει (ή αυτό πιστεύει ότι κάνει) τη διακυβέρνηση της χώρας.

    Ads

  2. Οι εναλλαγές των ανώτερων στελεχών που γίνονται συνήθως, αμέσως ή μετά από μικρό χρονικό διάστημα, ακολουθούν τις πολιτικές επιλογές του εκλογικού σώματος. Καθώς αυτές, έως προσφάτως, ήταν εν πολλοίς προβλέψιμες και αναμενόμενες, τα εκάστοτε πολιτικά στελέχη που εναλλάσσονταν στην κυβερνητική εξουσία είχαν άμεσες ή έμμεσες σχέσεις και γνωριμίες με τα ανώτερα στελέχη της δημόσιας διοίκησης (η επιβεβαίωση του δικομματισμού).

  3. Η συνεχόμενη και ουσιαστικά αδιάλειπτη εναλλαγή ανώτερου διοικητικού προσωπικού στη δημόσια διοίκηση, δημιούργησε τυπικές προϋποθέσεις και κατοχύρωσε διοικητική εμπειρία που διασφαλίζει την αέναη διατήρηση των ίδιων προσώπων στη διοικητική ιεραρχία (βρίσκονται πάντα σε υψηλή θέση στην κατάταξή τους βάσει προσόντων και μορίων προϋπηρεσίας).

  4. Τα νέα κυβερνητικά πολιτικά στελέχη δεν έχουν επαρκή σχέση-γνωριμία με τα υπάρχοντα διοικητικά στελέχη, οπότε η καχυποψία και η έλλειψη εμπιστοσύνης είναι το κύριο χαρακτηριστικό των μεταξύ τους συνεργασιών.

  5. Σχεδόν σε απόλυτο βαθμό, το κυβερνών κόμμα δεν έχει έως σήμερα, ανώτερα στελέχη στη δημόσια διοίκηση, οπότε δεν πληρούνται οι τυπικές και ουσιαστικές προδιαγραφές για να διεκδικήσουν και να καταλάβουν τις διευθυντικές θέσεις, μέσω μιας, συμφωνημένης, κατά το μέτρο του δυνατού αξιοκρατικής διαδικασίας επιλογής στελεχών.

  6. Οι μέθοδοι αξιολόγησης για την επιλογή διοικητικών στελεχών που υπάρχουν στη διεθνή βιβλιογραφία για τη δημόσια διοίκηση, έχουν πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Δεν υπάρχει μία και μοναδική σωστή και απόλυτα αξιοκρατική διαδικασία. Υπάρχουν διαδικασίες που διασφαλίζουν μεγαλύτερη αντικειμενικότητα ή μικρότερο υποκειμενισμό, αλλά δεν υπάρχει μέθοδος αξιολόγησης που να μην εμφανίζει αδυναμίες. Για παράδειγμα, η διαδικασία επιλογής 360 μοιρών που θεωρείται ως σύγχρονη και σωστή διαδικασία, εμπλέκοντας στην αξιολόγηση όλα τα μέρη (προϊσταμένους, υφισταμένους, πολίτες), προϋποθέτει μια συμμετοχική κοινωνία, έναν υψηλό βαθμό εμπιστοσύνης στις σχέσεις κράτους-πολίτη και απρόσωπες, αυστηρές και αντικειμενικοποιημένες διοικητικές διαδικασίες. Προϋποθέσεις που, προς το παρόν, είναι ανύπαρκτες στη χώρα μας.

Αυτές οι παραδοχές-επισημάνσεις, μας «οδηγούν» στη διατύπωση των «φυλών» των διευθυντών που υπάρχουν στη δημόσια διοίκηση. Η «φυλή» είναι η γενική κατηγορία-τύπος διευθυντού που βρίσκεται στην ανώτερη διοικητική ιεραρχία…
 

  1. … στηριζόμενος στην κομματική ένταξη ή προσήλωση στο κόμμα («ο κομματικός»).

  2. … λόγω των πελατειακών σχέσεων που έχει με πολιτικά πρόσωπα ή πολιτευτές με δύναμη και επιρροή («ο πελατειακός»).

  3. … λόγω συνδικαλιστικής ιδιότητας ή επειδή στηρίζεται από συνδικαλιστικά στελέχη («ο συνδικαλιστής»).

  4. … γιατί αλλάζει προτιμήσεις και θέσεις, ανάλογα με τις κυβερνητικές ή τις πολιτικές αλλαγές και είναι έτοιμος να προσφέρει τις υπηρεσίες του σε όποιον του τις ζητήσει («ο υπηρέτης»).

  5. … γιατί κάποια πρόσωπα, επιχειρήσεις, συμφέροντα τον θέλουν να είναι σε αυτή τη θέση («ο εγκάθετος»).

  6. … γιατί «χρωστάει» την εξέλιξή του σε ανθρώπους με δύναμη και εξουσία (ο οφείλων»).

  7. … ως συστατικό μέρος της διαπλοκής και των άνομων συμφερόντων («ο διαπλεκόμενος»).

  8. … επειδή έχει πείσει ότι εφαρμόζει το νόμο και υπηρετεί το δημόσιο συμφέρον και το κράτος, ανεξάρτητα από το ποιος κυβερνά («ο νομιμόφρων»).

  9. … γιατί δε «σπάει αυγά», ούτε επιλύει προβλήματα, απλά τα αφήνει να βρουν από μόνα τους λύση ή να το κάνουν άλλοι («ο συγκαταβατικός»).

  10. … γιατί είναι ικανότερος από τους άλλους, έχοντας πολλά τυπικά προσόντα και διοικητική εμπειρία («ο ικανός»).

  11. … ως μια αποδεκτή επιλογή από την εκάστοτε πολιτική διοίκηση, λόγω ήθους, γνώσεων, εμπειρίας, συμπεριφοράς («ο αποδεκτός»).

  12. … γιατί δεν ενόχλησε ποτέ κανέναν και δεν τον ενόχλησε κανείς («ο ήσυχος»).

  13. … ως αναγκαία λύση, συνήθως βραχυπρόθεσμη και για θέσεις ελάσσονος σημασίας («ο αναγκαίος»).

  14. … γιατί δε λαμβάνει αποφάσεις και αναβάλει τα πάντα για το απώτερο μέλλον («ο άβουλος»).

  15. … επιδεικνύοντας μαγκιά, τσαμπουκά και αγριάδα («ο μάγκας»).

  16. … γιατί δεν αφήνει στους άλλους να γνωρίζουν τι γίνεται στον χώρο του, κρατώντας τις πληροφορίες γι’ αυτόν («ο συγκεντρωτικός»).

  17. … φροντίζοντας να αλλάζει συνεχώς τη διοικητική λειτουργία και τις πρακτικές και να δημιουργεί καινοτομίες («ο επαναστάτης»).

  18. … γιατί είναι μπροστά απ’ όλους και στην πρωτοπορία των διοικητικών αλλαγών («ο πρωτοπόρος»).

  19. … έχοντας την ικανότητα να «πουλάει» με πειθώ τις γνώσεις που έχει ή τα ελάχιστα που γνωρίζει («ο πωλητής»).

  20. … γιατί οι άλλοι πιστεύουν ότι ξέρει τα πάντα κι αυτό έχει εμπεδωθεί («ο παντογνώστης»).

Οι παραπάνω «φυλές» δέχονται επιμειξίες, μπλέκονται μεταξύ τους και μπορούν και δημιουργούν νέες «φυλές» με σύνθετα χαρακτηριστικά. Η επιλογή των διευθυντών πρέπει να γίνεται αναγνωρίζοντας την ύπαρξη των «φυλών», λαμβάνοντας υπόψη αυτές και διαμορφώνοντας εν τέλει, το αναγκαίο ζητούμενο: Τι είδους δημόσια διοίκηση θέλουμε; Πώς πρέπει να είναι το κράτος; Ποιά κοινωνία δημιουργούμε; Γιατί κάνουμε ό,τι κάνουμε;

* Ο Γιάννης Μάρκοβιτς κατέχει διδακτορικό δίπλωμα στο μάνατζμεντ (Aston Business School, Βρετανία) και είναι οικονομικός επιθεωρητής στο Υπουργείο Οικονομικών.