Η επικείμενη αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων, είναι μια διαδικασία που ήδη υπάρχει ως τυπική υποχρέωση και λαμβάνεται ουσιαστικά υπόψη, από τη Διοίκηση μόνο όταν δεν θέλουν να προάγουν έναν υπάλληλο ή να τον τοποθετήσουν σε μια θέση της επιλογής του. Αξιοποιείται επίσης, κατά το δοκούν, από το πελατειακό σύστημα και τα εξωθεσμικώς ενεργούντα πολιτικά, διευθυντικά ή συνδικαλιστικά κέντρα, που δεν λειτουργούν όπως οι νόμοι και οι διαδικασίες επιβάλλουν, αλλά όπως εκείνοι θέλουν ή τους εξυπηρετεί.

Σήμερα, με τις διατάξεις του Ν. 4250/2014, καλούνται οι διευθυντές και οι προϊστάμενοι να αξιολογήσουν σύμφωνα με συγκεκριμένα ποσοστά, όπου το 15% των αξιολογούμενων, θα βαθμολογηθεί με βαθμούς από 1 έως 6. Ο νόμος αναφέρει ότι αν δεν τηρηθεί αυτό, τότε ο αξιολογητής υποπίπτει στο πειθαρχικό παράπτωμα της περίπτωσης β’, της παραγράφου 1, του άρθρου 107 του Υπαλληλικού Κώδικα («κάθε παράβαση υπαλληλικού καθήκοντος που προσδιορίζεται από τις υποχρεώσεις που επιβάλλουν στον υπάλληλο οι κείμενες διατάξεις, εντολές και οδηγίες»). Και για να έχει «με το μέρος» της η Διοίκησης τους αξιολογητές, αυτοί δεν αξιολογούνται με υποχρεωτική χαμηλή βαθμολογία, καθώς το 70% αυτών θα λαμβάνει βαθμούς 9 έως 10. Το υπόλοιπο 30% μπορούν να βαθμολογηθούν «όσο θέλει» ο αξιολογητής τους, με αποτέλεσμα κανένας προϊστάμενος ή διευθυντής να έχει βαθμό κάτω από 8.

Με αυτό τον τρόπο, επιτυγχάνεται η συναίνεση των στελεχών στα νέα μέτρα, αφού αυτοί «σώζονται» και μια χαμηλή βαθμολογία δεν μπορεί να επηρεάσει το μέλλον τους ή να χρησιμοποιηθεί σε βάρος τους όταν κρίνονται. Αλλά επειδή, καμία «δωρεάν παροχή» δεν δίνεται χωρίς αντίτιμο, με τις διατάξεις του νόμου ζητείται από τους προϊσταμένους-αξιολογητές να συμβουλεύουν τους «κακώς αξιολογούμενους», για το τι πρέπει να κάνουν ώστε να γίνουν καλύτεροι και να «την γλυτώσουν». Με άλλα λόγια, βιώνουμε μια ιδιότυπη επιστροφή στον κοτσαμπασισμό και τον ραγιαδισμό στη σημερινή δημόσια διοίκηση.

Με την ύπαρξη ενός υποχρεωτικού ποσοστού δημοσίων υπαλλήλων με χαμηλή βαθμολογία κατά την αξιολόγηση, η κυβέρνηση έχει έτοιμες δικαιολογίες για τις αποφάσεις κινητικότητας, διαθεσιμότητας και απολύσεων. Αν δε τα ίδια άτομα λαμβάνουν χαμηλές βαθμολογίες σε δύο ή περισσότερες αξιολογήσεις, τότε το μέλλον της απασχόλησής τους στο Δημόσιο τίθεται υπό αίρεση, χωρίς περαιτέρω εξηγήσεις. Επίσης, το 15% του προσωπικού με χαμηλή βαθμολογία είναι ένα «επικοινωνιακό» ποσοστό που τροφοδοτεί με σχολιασμούς και αναλύσεις τους τηλεειδήμονες και προσφέρει θέματα προς συζήτηση για τις βραδινές εκπομπές των συστημικών μέσων. 

Γιατί όμως το ποσοστό 15% των χαμηλά βαθμολογούμενων είναι απαράδεκτο; Πρώτον, δεν υποστηρίζεται από την σχετική βιβλιογραφία, η ύπαρξη -υποχρεωτικής και δεσμευτικής για τον αξιολογητή- ποσόστωσης για την αρνητική αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού. Οποιοδήποτε ποσοστό από μόνο του είναι αυθαίρετο. Δεύτερον, οι προϊστάμενοι-αξιολογητές δεν έχουν καταλάβει τις θέσεις ευθύνης με αξιοκρατικά και αντικειμενικά κριτήρια, οπότε δεν μπορούν να είναι οι «ορθοί κριτές» του 15% των αρνητικά αξιολογουμένων υπαλλήλων. Οι αξιολογητές πρέπει να έχουν την «έξωθεν καλή μαρτυρία» και μία ευρύτερη δυνατή αποδοχή και επιπρόσθετα, δεν είναι εκπαιδευμένοι στην αξιολόγηση και γνώστες του μέσου. Τρίτον, οι υφιστάμενες διαδικασίες αξιολόγησης είναι προβληματικές, ελλειμματικές και εν πολλοίς αντιεπιστημονικές, οπότε με τον τρόπο που είναι σχεδιασμένες, δεν βαθμολογούν σωστά και αξιοκρατικά.

Η αξιολόγηση είναι, από μόνη της, μια αρκετά υποκειμενική διαδικασία που απαιτείται να έχει όσο το δυνατόν αντικειμενικά εργαλεία. Η παρούσα, δεν τηρεί επιστημονικές προϋποθέσεις (αγνοήθηκαν πλήρως η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης, οι Συγκριτικές Επιδόσεις, η Εξισορροπημένη Μέτρηση Απόδοσης, αλλά και οι σχετικές μελέτες του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης και του Ευρωπαϊκού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης). Τέταρτον, όσοι βρεθούν στο 15% θα θεωρήσουν τον εαυτό τους ως «μαύρα πρόβατα» και υπάλληλοι «υπό διωγμό», οπότε δεν έχουν λόγο να είναι αποτελεσματικοί και αποδοτικοί. Έτσι επιβεβαιώνουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την αρνητική αξιολόγηση (εμφάνιση του αντιστρόφου του «φαινομένου του φωτοστέφανου»), καθώς δεν υφίστανται διαδικασίες και γνώσεις στη δημόσια διοίκηση για αμφίδρομη πληροφόρηση, επανατροφοδότηση και παροχή θετικής στήριξης στους αρνητικά αξιολογούμενους. Πέμπτον, το 15% που λαμβάνει αρνητική αξιολόγηση μπορεί να θεωρηθεί ότι είναι υπάλληλοι μη «φίλα προσκείμενοι» στην κυβέρνηση και τη διοίκηση. Σε ένα ήδη συγκρουσιακό εργασιακό περιβάλλον, αν ρίχνεις «λάδι στην φωτιά», τότε έχεις μεγάλη πιθανότητα είναι να είσαι εσύ αυτός που πρώτος θα καείς. Προφανώς, ούτε αυτή η παράμετρος έχει ληφθεί υπόψη από τους κρατούντες και τους νομοθετούντες.